.jpg)
やる気が見えない部下にどう接する？【元リクルート役員が伝授！】
- yoshihisa togashi
- 12 時間前
- 読了時間: 13分
マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
弊社の組織人事に関わる課題解決サービスについては、こちらより
【この記事（やる気が見えない部下にどう接する？）で書かれていること】
君やる気あるの！？やる気が見えない部下にどう接するべきか
（ヒガキ）ちょっと友達から相談を受けたんですけど、頑張ってメンバーのことを見てるつもりなんですけど、どうしてもやる気が見えない。なのでなかなか自分のモチベーションも上がらないし、どうしたらいいんだろうっていう相談を受けまして、どうしてもそのメンバーのやる気が見えないっていう時ってどうしたらいいんですか？
（トミー）やる気が見える人と見えない人といます？やる気が見えない人ってなんでやる気が見えないんでしょうね？
（トミー） まず「やる気」って何？
（ヒガキ）なんですかね？何かこう、オーラみたいな、頑張るぞ！っていう気合いとか。
（トミー）頑張るぞっていうのが見えてれば、頑張ってなくてもOKで、頑張るぞっていうのが見えてなくても、実は一生懸命努力してやってるっていうのは評価されないの？
（ヒガキ）そうではないですね。
（トミー）「やる気」って何？
（ヒガキ）「頑張ろうぜ！オー！」みたいなレスポンスとかに近いですかね。一緒にやってく時。
やる気が無いように見えるのか？あるのかないのかがわからないのか？
（トミー）そうかな？僕も言ってる意味は分かりますよ。その人がやる気があんだか何だかよく分からないっていうそういう風に言った方がいいんじゃないかな。やる気がないように見えるっていうのと、やる気があるのかないのか分からないっていうのはちょっとまた違うと思うんですよね。
（トミー）やる気があるように見えてる人っていう言葉の方が分かりやすいかもしれない。やる気があるように見えてる人っていうのは表現してるってことなんだよ。頑張るぞオーラが出ているって言ってたけど、そういった意味ではモチベーションが高く、それを外に見せてる人っていうのがやる気があるように見えている。
もしくは喜怒哀楽がはっきりしている。だから周りから見てると、こいつ今やる気あるなとか今やる気がないんだなっていうのが分かりやすい。逆に分かりにくい人っていうのは、表に感情表現をしない自己主張しないっていうタイプの人って、自分は一生懸命やろうと思っているんだけど、周りから見ると表現も主張もないから、何考えてんだかよく分かんないから、やる気がないように見えるということなんじゃない？
（ヒガキ）確かにそうですね。
（トミー） モチベーションと喜怒哀楽っていう言い方もしましたけど、自己主張する自己主張しない、感情表現する、感情表現しないっていうような感じで分けていくと、主張と表現をしてくれれば何となく分かるわけなんだけど、この両方がない象限にいる人っていうのは本人はやる気があっても周りから見て、やる気がないように見えるってそういうことなんじゃないかなっていうのがまず一つ。
やる気が無い人に対しては、モチベーションマネジメントをする
（トミー）それから二つ目は、現実的にやる気がないっていう人、これはやる気がなくなってる理由があるわけですよね。その理由が何なのかっていうのがわかんない限り、やる気を持って働いてくれないと。やる気がある、ないっていうのは、言葉を変えると僕の中ではモチベーションが高いのか低いのかっていうことと、すごく同義語なイメージがあるんですけど、どうですかそれは？
（ヒガキ）そうですね確かにモチベーションって感じですね。
（トミー）これ結局モチベーションマネジメントの話だよねっていう、そういう話に行き着くんだけど、いかにモチベーションを高くしてもらうような働きかけをするんですか？っていうことでしょ。
（トミー）逆な言い方すると、なんでモチベーションが上がらないんですか？っていうとモチベーションが上がらない理由があるわけじゃない。その理由を潰していきましょうよっていう、こういう話なんじゃない。二つ今言ってるよ。
モチベーションが高い低いっていうようなところの話と、（モチベーションが）あるんだけどそう見えないっていう、この二つを分けて対応を考えていった方がいいと思うんだよね。
やる気があるように見えない人にはコミュニケーションをとって確認する
まず最初にやる気があるように見えない。でも本当は本人はちゃんと普通にやってますっていうような人をどうすればいいのかっていうと、やっぱ「コミュニケーション」しかないですよね、会話をするってことですよね。あなたは本当はどう思ってんだって自己主張しないわけだから、こっちから聞くって事しかないじゃないですか。
感情表現しないから黙ってると分かんないわけなんで、だからこれは聞くしかないっすよ、表現しないんだから。結構いますよ。リクルートではこれをタイプに分けてるんですけど、性格診断テストみたいなSPIみたいなもので、どういうタイプかっていうのも分かったりもするんですけど、皆さん驚くかもしれないけど、リクルートの創業者の江副さんっていう人は、自己主張しないし感情表現しないって言われてた人なんですよ。
（ヒガキ）感情表現、自己表現しないんですね。
（トミー）俺は直接コミュニケーション1回ぐらいしかないから分からないけど、近くにいた人からすると、江副さんっていうのはこちら側から聞かない限り自らあんまり発信するってことがないので、喋りかけて何考えてんのかっていうのを聞くっていうね。
あと感情表現もしないんで、逆にそのメンバーの人に対してもっと江副さん表現してくださいっていうお願いを人事の人はよくしてたって話は聞いてますよ、キックオフみたいな場でレクチャーをするんです。江副さんにもっとこういう風に喋ってくださいとか感情を持って出してくださいみたいな。それが結構大変だったんだよって話は、先輩から聞いたことありますよ。そういう人いるんですよ、世の中にはいっぱい。
そういう人がやる気がない人だって思われるのはかわいそうだし、事実じゃないんだったらそこを解消するには、やっぱりその会話、コミュニケーションをするっていうことで何を考えてるのか聞くっていうことを決めつけないってことが大事ですね。
モチベーションの低いメンバーに対しては
（トミー）それからモチベーションが下がってる、もしくはモチベーションが上がらない人に対してどうアプローチするんですか？って話ですけど、モチベーション上がってない時ってどういう時ですか？やる気が出ない時、やる気スイッチが入ってない時。
（ヒガキ）上手く結果が出ない時とか、プロセスですかね。それがよく分からなくなってる時とか。
（トミー）よく営業の世界ではね、「業績が全てを癒やす」っていう言葉があって、上手くいかなかった人も結果が出てくると、結果出てるからって言って頑張る気になってくるみたいなね。なんか結果を出させるってことがまず大事だってことをよく言うんだけど、あとは昔から僕が言ってる例で自分がマネジメントした時の失敗の話をする時によく言うんですけど、全部自分でやっちゃう。下のメンバーは言われたことしかやらない、だから面白くなくなってくる。
（トミー）あとはずっとルーティンのことばかりやらされてる。それが好きだっていう人もいるんだけどそうじゃない人もいるわけで。
（ヒガキ）介在価値っていうのが出したい。
（トミー）介在価値もそうだし、なんか同じことの繰り返しだと飽きる。でも、それは飽きない人もいるわけですよ。自分で創意工夫して同じことやってんだけど、面白く仕事を自分でクリエイティビティを発揮してできる人もいれば、言われたことだけを確実にやるのが私は好きなんだっていう人もいるんだけど、そうじゃない人も多くいるわけですよ。
上の言う通りにやれって言うだけでは物足りませんとかね、ずっと同じことばっかやったら飽きますよみたいな人もいるんで、そういうような状態になってないかってことですね。あとは放置されてる、誰も関心を示してくれない。
承認欲求が満たされないみたいな、段々やる気ないよね～とか、あとはもうそもそもが無理なことを言われてる。
（トミー）それに対してサポートも何もないみたいな感じになると、それはやってられませんよねって言ってやる気が下がっちゃうよねみたいな。あとやってることが、これ合ってるのか合ってないのかとか、成果になってんのか、なってないっていうのがよく見えない。さっきの貢献したいんだけど、これ貢献できてんのかできてないかも分かんない。
これ、ゴールが設定されてないとかね、どっち向かってってんだかよくわかんないみたいないうようなことでもモチベーション下がるんだよ。
あとはいくらやっても評価されないとか、頑張ってやったはずなのに、待遇が何も改善されないとか、そういうようなことでも下がっちゃうよね。若い人に多かったのは、リクルートの時とか見てると、プライベートと比例する人とプライベートと反比例する人がいるわけよ。
（トミー）彼女に振られましたって言って落ち込んでて、やけ酒飲んで体調壊してさらにモチベーション下がるっていうタイプと、いや彼女に振られたんで頑張ってやりますみたいな人っているんだ。実際いた。要は、そのマネジメントする側からすると、彼・彼女っていうのがどういうタイプで、どういう風に接してあげると頑張るのか、頑張らないのかっていうことをちゃんと理解して、 一対一対応していくっていうことだと思いますよ。
（ヒガキ）やる気がないっていうことを、僕の友達から話をされた時に、そもそもやる気がない＝良くないこと。
（トミー）ダメな社員なんだみたいな。
（ヒガキ）っていうニュアンスからもやっぱ入って、お互いですけど、入ってしまってたんですけども、表現できてないのか、 本当にモチベーション下がってるのかってここをまずちゃんと分けましょうっていうところは腹落ちしました。
（トミー）そう。だから、モチベーションが下がってるっていうのと、こいつ使えないっていうのは同義じゃないからね。でもそれがなんかやる気がない＝この人は駄目な社員ですみたいな、そういう構図になっちゃってるような気がして、モチベーションが上がれば、いい社員かもしれないじゃないですかっていうね。
（ヒガキ）本当はね、ちゃんと淡々とやってすごい成果出してくれてるかもしれないすけど、やる気がないっていうだけで、見え方だけで判断してしまうのはやっぱりちょっと勿体ないですよね。
（トミー）ていうことだと思いますけどね。
（ヒガキ）はい。例えばですけど、先ほどおっしゃっていたプライベートと反比例・比例とか、本人が表現するしないみたいなところっていうのはどうやって知ってったらいいんですか？
（トミー）それはもう聞かないと分かんないでしょ。本人に。例えば、でもそれを自己開示してから、相手にも聞くとかね。僕振られたんですよっていう話を本人から言われるか、もしくは周りから聞くかしかわかんないじゃん。それすら言わない人の方が多いと思うからね。
でもそれが言ってるような人っていうことは、コミュニケーション比較的取りやすい人だと思う。そういう人には、いや、俺は昔振られた時はもう落ち込んでもう1週間は使い物になんなかったけどねみたいな、そうすか？どうなの？って言ったら、いや、僕はちょっともう、その分仕事で見返してやろうと思ってんですよ。なのか、やっぱそうですか、いやもう本当つらいんすよみたいな感じになるか、でもそれはもう割り切るしかないよなって言って、1日はいいけど明日からもっとそこを何とか頑張るように、何をやってくのかっていうところからもう1回ちょっと話しようかみたいな、行動レベルでこういうことをしてこうっていう風にして、話を変えてってあげるっていうことだと思いますけどね。
（ヒガキ）なるほど。ちょっとずつでいいからコミュニケーションしながら聞いていって、実行できる形で噛み砕いてコミュニケーションを取ってあげる。
（トミー）やっぱりベース付き合いが短いってことは、会話をして理解していくしかないんですよ。
コミュニケーションを取る時はマネジャーの自己開示から
向こうが本当のことを言うかどうかっていうのは別ですよ。そんな本当のことばっかり言うわけないでしょってね、画面の向こう側で思っている人もいるかもしれないけど、じゃあ、本当のこと言ってもらえるように、どういう風に働きかけますかっていうことが大事。だからコミュニケーションは自己開示から始めるっていう話を、よくマネージャーの人には言うんですよ。
（トミー）いや僕はねこういう人なんだよね、ヒガキくんはどうなの？みたいに自分がまず開示してそれに対して相手はそれどうですかっていう。いや別に…とか、あんまりこういうすぐ開示する人じゃないんだな。みたいな分かるでしょ。誰と仲いいのとか、どんな話すんのみたいな、周りからこう行くとかねっていう、そういうのはテクニック的にはありますけど。
（ヒガキ）逆に言えばそういうことをするために、相手が話しやすい環境をどれだけ自分で作れるかってのはマネージャーの腕の見せ所ですね。
（トミー）はい。では、今日のまとめをお願いします。
（ヒガキ）やる気が見えない部下にどう接する？ということですが、まずは感情、やる気をちゃんと感情として表現するかしないかっていう軸と、本当にやる気があるのかないのか、モチベーションの軸の二つで分けて考えましょうということですね。表現をしない方に関してはコミュニケーションをして、その表現を引っ張り出しましょうっていうところがポイントです。
（トミー）表現を引っ張り出すんじゃなくて、考えてることをちゃんと表に出してもらいましょうってことですね。
（ヒガキ）モチベーションが下がってるところに関しては、そのモチベーションが下がってる具体的な理由ですね、きちんとヒアリングして、そこに対して前向きになれるような行動指針であったり、コミュニケーションを取っていきましょうということです。というわけで、やる気のない社員が皆様の周りにいればぜひ試していただければと思います。
本日もありがとうございました。
（トミー）あーまだね、終われないね。今やる気がない社員が周りにいたらって言うけど、だからやる気がないかどうかわかんないんですよね。
（ヒガキ）すいません、ちょっと終わり方が…
（トミー）言葉っていうのはね大切ですからね。
（ヒガキ）はい。最後ちょっとやってしまいましたが、本日はどうもありがとうございました。
●実際の動画はこちら
ポケカルビジネスTV YOUTUBEチャンネルはこちら
●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
人材育成は体験に軸足を置いた研修が特長。組織課題の解決は、各企業のありたい姿の実現に寄り添い、現状とのGAPを埋める課題解決策の実行を支援いたします。何かしらの人と組織にまつわる課題の解決をお考えの企業様は、是非お気軽にお問合せください。
