メンバーのやる気、モチベーションを高める方法は？【元リクルート役員がズバッと解説】

yoshihisa togashi
2024年1月14日
読了時間: 11分

マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役冨塚優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。

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【この記事（メンバーのやる気、モチベーションを高める方法）で書かれていること】

・自分と違うタイプのメンバーと向き合うためにもマネジメントの引き出しを増やす

・本日の学び

（ヒガキ）今回は視聴者の方からたくさん質問をいただいたので、ノックという形でお悩みをパパっと質問させていただき、回答いただければと思います。よろしくお願いいたします。

メンバーに目標達成意欲を持ってもらうには？

（ヒガキ）メンバーのマネジメントのお悩みが結構多いんですけど、まず最初の質問です。メンバーに目標達成意欲を持ってもらうにはどうすればいいですか？

（トミー）その目標を達成したいって言う風に本人に思ってもらうためには「何のためにだったら頑張れるのか」っていうことなんじゃないですか？目標達成意欲を持ってもらうためにはどうすればいいかって言ってんだから、今あまり意欲が感じられないってこと言ってるんだよね。

（ヒガキ）そうですね、はい。

（トミー）なんで、じゃあその「目標を達成したい」っていう風に思わないのかとか、いつもそうだけど、理由がわからないと対応策は取れないので「何で目標達成しようという気にならないの？」って言う話はまあ聞くわな。

（ヒガキ）まずはそこのヒアリングから。

（トミー）でもちゃんと答えてくれるかどうか、さて置くじゃない。そうするとやる気になっていないってことだよね。もう一つは「本当にやる気があってもそう思ってもらえてない」ってのはあるかもしれないけどね。まあうちのメンバーにもね、いるけど「目標達成意欲あるの？」って思っちゃうワケ。

自分と比較するから、人間は。そうすると本人は「まあ、あります」と、でもあるように見えないみたいなね。取り繕ってありますって言ってるわけじゃなくて「いやほんと普通にありますよ」みたいな。

（トミー）やる気が表に出るタイプと出ないタイプがいるからさ。別に表に出ないから悪いってわけではないんだけど。だいたいその～「やる気を持ってほしいです」って言ってる人っていうのは、自分がやる気に満ちてるんだけど、それと比較して相手がファイトが、闘志が表に出てないからそういう風に見えないってケースもあるからね。

なんで、やる気がないっていう風にみえるかとかさ、意欲を持ってほしいっていうのは、意欲があるのかないのかっていう、すぐ口では調子のいいこと言っててさ、「いやもう、バッチリです。頑張ってますよー！」やる気ありますとか言いながら「いや、もうやってらんねーよ」ってサボってるやつとかね(笑)。口が達者な奴はねぇ、結構いるからそういうのにだまされちゃうとか、そういう人もいるし、逆に実直で、「いやあのできることからコツコツやってますけど」みたいなさ、ケースもあるだろうし。

（ヒガキ）まずは本当に本人がそう思ってるのか、思ってないのかを確認するってところ？

（トミー）そうね。そういう話ってさ、聞いてもさ、わかんないよね。明快に「やる気がないんです」「達成意欲わきません」そういう風に言われた場合は、どうしたの？って言えばいいけど、こっちからみて「もっと達成意欲持って欲しいんだ」と思っても持ってるかもしれないし、例えば持って無かったとしても持ってますって言われたらそう突っ込めないでしょ。

（ヒガキ）そうですね・・・

（トミー）仮説を立てるしかないんだけどさ

（ヒガキ）僕からは、例えば達成意欲あるように見えません、本人には「あります」って言われたときに、僕からはそう見えないんだけどって話し方ってありなんですか？

（トミー）別にありもないもないでしょ。聞きたければ聞きゃいいし。そんなこと聞いちゃいけません、なんてそんな決めごとはないし「そういう風にみえるよ」と。見えているのが事実だったら見えるよって言うのは、別に嘘言ってるわけではないからさ。

（トミー）本当にそうなのかどうかって言うことはちゃんとジャッジしなきゃいけない。聞くって言うのも一つの手だけど、聞けばわかるって問題ではない。

（トミー）あとは、モチベーションリソースが何なのかってことを知ってるのか。ってことだよね。何のためにだったら頑張れる？っていう。その人が。聞けばわかるっていうのはあまりにも雑な答えなのかもしれないね。聞いてそんなになんでもかんでも本当のこと言う？っていう・・・。特にモチベーション湧いてない時だったら「モチベーション湧いてません」ってなかなか言わないかもしれないしね。

（ヒガキ）そういう状況って多分信頼関係もできていないので、そういう開示もしてもらえないかもしれないですね。

（トミー）だから、仮説立てるんだと思うけどね。もうちょっと手練手管的なこと言ってるかもしれないよ。その内容からすると。

メンバーのやる気を出させるコツ

（ヒガキ）そうですね。2番目に同じような質問がありまして、メンバーのやる気を出させるコツをお伺いしたいというのもありました。

（トミー）それでいったら、アメとムチじゃないの？

（トミー）叱られて伸びるタイプと褒められて伸びるタイプっていう話をよくするんだけど、どっち？

（ヒガキ）叱られ。

（トミー）褒められると「なんかこの人調子のいいこと言って俺の事持ち上げようとしてんじゃないか」って？

（ヒガキ）そうですね。期待値があると叱られるって勝手に思ってるところがあります。

（トミー）褒められるとどうなの？

（ヒガキ）褒められるのも嬉しいですけど、期待値通りの働きしかできていないというか、このぐらいの期待しかされてないんだなって思っちゃいますかね。

（トミー）タイプ分かれるわけですよ。手上げてもらうとさ。10：0にはならないよね。なんで、まあアメとムチどっちの方が、どういうようなコミュニケーションを取るとその人は頑張ろうとするのかっていうことを理解しなきゃいけないんだよ。それやっぱり普段から行動観察だよね。メンバーの。

（トミー）どういう時にモチベーションが上がってて、どういう時に下がるのかとかさ、コミュニケーション取ればある意味わかるとこもあるでしょ。こういうようなことには「燃える」みたいなさ。

昔は動物占いが流行ってるときに、「さる」のタイプ。小銭に燃えるけど、大金かけると引くっていう。500円掛けるかっていうと、よーしやりますよ！1万円掛けるっていうと、いや結構ですやりません。そういうような人も、いろいろいるからさ。

（ヒガキ）たくさんマネジメントされてた中で、褒めると伸びるタイプとか、叱ると伸びるタイプって多分いろいろいらっしゃると思うんですけど、コミュニケーションを取るっていうところもそうなんですけど、どういうふうに観察したりコミュニケーションを取っていくと、そのタイプっていうのが分かるものなんですか？

（トミー）まあ試すんじゃない？褒めるってことと、叱るってことを両方やって反応を見る。大体わかるじゃん。ちなみに自分のメンバーどっちだと思ってんの？

（ヒガキ）2人とも、褒めるかなと思ってます。

（トミー）そう？・・・オオサワは、首ひねってるよ。

（オオサワ）ムチとアメっすね、僕の場合は。先にムチですね。

（ヒガキ）あーーーーーー。順番とかウエイトとかもありますね。

（トミー）いや、ウエイトっていうのはどっちもいいかっていうことだから。サトウは褒めるだよね？

（サトウ）アメがほしい。

（ヒガキ）すごいわかりやすい。ありがとうございます。

𠮟っていい範疇のラインはどう把握すれば良いか？

ちょっと、そのままの関連でアメとムチのところでムチの使い方みたいなところの質問があったんですけど、叱りの範疇が強いと、人によってはへこんでしまう。やろう！って思うより、へこんでしまうラインっていうのがあるかなというふうに思うんですけど、その叱っていい範疇のラインをどういう風に把握していくのか？

（トミー）そんなのんねーよ！

（ヒガキ）それもあれですか？何かへこんじゃって失敗しちゃって「この子にはこういう風なのはやりすぎた」みたいなところを反応を見ながら・・・

（トミー）それはそうでしょ！そんなリトマス試験紙みたいなもんがあるんだったら俺が買いたいよ。失敗とかしながら覚えていくんでしょ、程度っていうのは。

（ヒガキ）なんかへこんじゃうと、すごくリカバリーが難しいのかなって思ってしまう。

（トミー）へこんじゃうとリカバリーが難しいってどういうこと？

（ヒガキ）なんていうんですかね、言いすぎてへこんでるメンタルを立て直すより、進め方として優しいところから行くった方が安全だなって。

（トミー）何、安全って？

（ヒガキ）ある程度のライン越えて叱りすぎたときにへこんで、すごくメンタルが悪くなったり、チームの信頼関係が失われるみたいな。

（トミー）だったら別にそうすりゃいいじゃん。ただ、叱れないマネージャーになっていくけどね。そうなるとだんだん。

（ヒガキ）そうですね

（トミー）叱れないマネージャーって何かっていったらやっぱ自信がないからだよ。愛情を持ってそれを直しに行きたいっていう風に思うんだったら叱るわけです。それが何か叱ってへこまれると、回復に時間がかかるリスクを考えたら叱りませんっていうのは、何なんだろうねって思うけどね。

（ヒガキ）そうですね。

（トミー）自分のマネジメント力を上げる放棄をしていますと宣言してるようなものですね。

（ヒガキ）はい。

（トミー）大体なんていうかな、自分がね、叱られると思って頑張ろうと思うタイプだから、そこをへこまれちゃうと、どうしていいかわかんないんだよ。

（ヒガキ）はい、そうですね。

自分と違うタイプのメンバーと向き合うためにもマネジメントの引き出しを増やす

（トミー）だから困るんだと思うんだよね。自分と同じタイプの人間は、自分がこうだからこうだろうっていう風にに思って、仮説立てて行動しやすいわけだよ。自分と違うタイプの人間っていうのは、引き出しの問題なので自分で体感するってことが一番だけど、それ以外はサンプルをいっぱい耳に入れておくってことだよね。

頭に入れておくってことだよね。それは本を読んだり、先輩の話を聞いたりっていうことで、自分は体感したことないけどもね、体験したことないけれども、知識として知っておくってことですよ。

その場面に出くわしたら、それを「そういえばそんなこと言ってたな」と思ってそれを出してきて対応してみると。

実際やってみて、「あ、うまくいった」「あ、うまくいかなかった」「なんで原田さんは、うまくいったのに俺はうまくいかないんだろう」と自分の問題なのか相手のタイプが違うとか、そういうことでどんどん引き出しを増やしていくってことですよ。

それをその場その場だけで対応していくと、やっぱり引き出しの数が足りないので、そういった意味でも本を読むとか、人の体験談を聞くっていうことはすごく重要だってことですね。

（トミー）こういう YouTube チャンネルを見るっていうのも一つかもしれません。

（ヒガキ）でもやっぱ事例として、すごく参考になるっていうのはいただいてるので・・・

（トミー）今ウケ狙って言ったつもりだったんですけどね。ていうことでお後がよろしいようで。

（ヒガキ）はい！今日は三つですね。ありがとうございました。

本日の学び

（ヒガキ）やっぱりメンバーのマネジメント、特にモチベーションマネジメントに悩んでる方、多いみたいですね。

メンバーのやる気、モチベーションを高める方法に関しての本日の学びです。

①メンバーの本音は外からは見えない。

ビジネス TV では何度も出てきていますが、やる気がないように見えるだけかもしれない。この認識はめちゃくちゃ大事ですね。決めつけない思い込まないようにしたいです。

②試してみながら、メンバーの考え方タイプを判別。

ヒアリングしても、本音で答えてくれないときもある。だからこそ、仮説を立て、試していくことで、相手の考え方、タイプを見ていくことが大切。

③自分と違うパターンの人への対応の引き出しを増やす。

本を読む、アドバイスをもらう、エピソード人に聞く等、情報収集をしておくことが大事。その場しのぎで対応していれば、いつまでたっても引き出しは増えません。マネージメントをするには自分と同じタイプというのが一番楽ですよね。逆に、自分と全く逆の難易度が高いタイプをマネジメントするときには合わない、使えないとか思い込んでしまいがちですが、これただの放棄ですよね。気をつけましょう。

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