.jpg){kind=small}
部下の𠮟り方 マネジメントに厳しさはどこまで必要か？【元リクルート役員が解説！】
- yoshihisa togashi
- 7月6日
- 読了時間: 12分
マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役 冨塚 優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。
弊社の組織人事に関わる課題解決サービスについては、こちらより
【この記事（部下の𠮟り方 マネジメントに厳しさはどこまで必要か？）で書かれていること】
部下の𠮟り方 マネジメントに厳しさはどこまで必要か？
（ヒガキ）はい、よろしくお願いします。
（トミー）よろしくお願いします。
（ヒガキ）最近ネットで部下を叱れないマネージャーが多いっていう記事を読んだんですけれども、なかなか叱るのがちょっと難しいなっていう風に思う人もいると思うんですけども、そういう人にはどういう風なアドバイスをしたら良いかなっていうところを今日お伺いしたいなと、はい、思っております。
（トミー）簡単でしょう、叱るの？
（ヒガキ）今の正直メンバーに関しては、割と叱るのはそんなに難しくないとは、思っていますが⋯
（トミー）叱るのが難しいと思う人は手を挙げてください。って言っても（画面の）向こう側で手挙げても見えないんですけどね。
（ヒガキ）見えないんですね。
（トミー）叱るのが苦手だっていう人。
（ヒガキ）はい。
（トミー）まあ、多いと思うんですよね、確かにね。多いっていうか、叱るとは一体なんぞやっていうことですよね。この話をするとヒガキくんはすぐに「知ってます」と、「叱るは愛情 怒るは感情」っていう私が以前言ったことをオウムのように繰り返す。
（ヒガキ）はい。
（トミー）ヒガキさんがいるわけでございますが。
（ヒガキ）はい。
（トミー）でも、愛情だと思ってても叱れませんよと言ったら、どうすれば良いんですか？
（ヒガキ）うーん、そうですね。そこがすごく僕も難しいなって感じますね。自分では愛情のつもりでも、相手の受け取り方によっては、愛情って感じないことあるだろうなと思うので、先ほどもお話ししましたけど、自分の中で関係性が出来ているって人には言いやすいですけど、出来てないなと思う人には躊躇するっていう気持ちは分かります。はい。
（トミー）関係性が出来てる、出来てないっていうのも、その言葉で言っちゃうと、全部括られてしまう。
（ヒガキ）うん。
（トミー）要は言える人には言えるけど、言えない人は言えませんって言ってるだけじゃないですか。
（ヒガキ）そうですね。はい。
（トミー）答えてないっすよ、ヒガキさんっていう話じゃないですかね？
（ヒガキ）はい。
なぜ叱らないといけないのか？
（トミー）じゃあ叱れないと、どういう風に悪いことが起こるんでしょう？何で叱らないといけないんですか？
（ヒガキ）まあ、本人のため。間違ってしまっているから、本人のために良くないなって思ってたりとか、その行動や言動とかで、他に迷惑かかってるから、
（トミー）どういう迷惑がかかるんですか、叱らないと？
（ヒガキ）例えばですけど、会議に遅刻をしてくる癖があるとかの時は、会議参加してる人にとっては、遅刻されると迷惑だっていうことだと思います。そういう風に迷惑かけることもあるかなと。
（トミー）じゃあ、その時何て言うんですか？
（ヒガキ）迷惑をかけるよっていうことを指導しますが、指導の仕方の時に、すぐ心が折れてしまうとか、良いじゃないですかっていう風に、反論されるとか、なんかそういうような関係性の時は、ちょっと言いづらいのかな。
（トミー）良いじゃないですかなんて言う人います？
（ヒガキ）いるんじゃないですか？
（トミー）いないでしょう、良いじゃないですかって言うのは。言い訳する人いっぱいいるんでしょう。
（ヒガキ）そうですね、言い訳って意味ですかね。
（トミー）僕はもうこうこう忙しいんで、こんな会議なんかに出てられませんよみたいな、って言うと、ハラダみたいな上司が、「まあまあ、そう言うなよ。みんなだってさあ、出たくないのに無理して出てんだからさー」とか言うと、「じゃあ出なくて良いじゃないすか」みたいなね。「いや、そういうこと言ってんじゃないんだよ」みたいな、こういう話になるわけですよね。これは僕リアルで見たことがありまして。だから、どうするんですか？
（ヒガキ）なるべく僕も、みんなに迷惑かかるよっていう事実をちゃんと伝えることと、そういう風に見られることによる、その彼、彼女のマイナス点っていうのは伝えて、言うは言うんですけど、やっぱりなんかこう、関係性のところに寄っちゃうんですね。強く言い過ぎないようにしなきゃなとかっていうのは、常に頭に浮かんじゃう気がします。
（トミー）だから、気遣うってことですね。
（ヒガキ）そうです。
（トミー）結局叱るのに気遣うから、もう叱りたくなくなってくるから、もう面倒くさいから「じゃあいっか〜」みたいな、そういう感じなんじゃないですか。
（ヒガキ）うん、確かにそういう感情なのかもしれないですね。
（トミー）でもね、叱らないといけないなと思う最大の理由は、叱らないと組織が良くなくなるからですよ。怠惰になるんですよ。で、統率が取れないとかね、業績が落ちてくるんですよ、そういう組織っていうのは。言うこと聞かなくなってくるからねっていうことで、そういう組織にしてはマズイと思うから、なんとか手を打たなきゃいけませんと。
（ヒガキ）はい。
（トミー）そのためには、注意をしないといけないということだと思うんだよね。で、何でじゃあ、注意をしたくないのかと、叱りたくないのか。僕が今までのそういう人に聞いた答えは3つ。
（ヒガキ）はい。
叱りたくない人の傾向３パターン
（トミー）①部下に嫌われたくない。
（ヒガキ）うん、はい、分かります。
（トミー）これはダントツ多いですね。②そうやって叱ると、部下のモチベーションが下がって、なんか空気が悪くなって、業績もなんか悪くなっていくような気がします。③どうやって叱っていいか分からないから、叱れないです。
この3つに大体集約されますね。ヒガキくんの場合は、①と②は全くね、気にしないと思いますよ。
（ヒガキ）はい。
（トミー）あって③ですね。叱り方が⋯僕はこれで良いと思ってます。ということだと思うんですが、ハラダさんなんか典型的に、部下に嫌われたくないっていうね、風に思うっていう⋯。怒るんじゃないっていうね。それは解ってると思うんですよ。
（ヒガキ）うん。
（トミー）うん。怒るは何ですか？
（ヒガキ）感情。
（トミー）感情。感情っていうのは何かというと、自分の気持ちを押し付けてるっていうことですね。注意をする、叱るっていうのは、相手の立場に立ってっていう話じゃないですか。
（ヒガキ）はい。
（トミー）僕はすごく注意をしていること、自分自身に。注意をしたり、怒る時に、気を付けていることっていうのは、感情的に行くケースもありますよ、敢えて。
（ヒガキ）はい。
（トミー）それは置いとくんですけど、あんまり関係性が出来てない人に、それをどういう風に言いに行くのかっていう、そういう話なんですよね。ボケカル来て、すぐにですね。これなんだよっていう風に思うことがあって、これはちょっと注意しなきゃいけないなという風に思うことがあって、まずその相手がどんな人なのかっていうのを、分からないから、一応どんなタイプなのかとか、普段からそういう発言してんのかとか、注意されたらどういう態度を取るのかっていうのをヒアリングしましたよ。来たばっかりで分かんないから、そうすると、こういうタイプなのねっていうのは分かるんだけど、至っても普通だったわけですよ。
（ヒガキ）はい。
叱る時はその人自体ではなく発言や行動にフォーカスする
（トミー）特筆何かを注意しなきゃいけないっていう感じでもなかったんで、要はまあ、そういうようなことを発言すると、こういうような悪い影響がありますよっていう話をして。で、その発言だけにフォーカスをして、こういうような発言をされると、こういう良くないことがあるんで、こういう発言はしないでください。というようなことを言うと、相手の、言葉だけにフォーカスするわけですよ。相手の人にフォーカスするわけではないです。
例えば、ヒガキが言葉じゃなくても、行動でも一緒なんですけど、遅刻をしましたと言ったら、ヒガキねと、この間はこんなことやってくれてありがとうねと、非常に助かるよと。ところでさ、今日遅刻したよなと。
（ヒガキ）うん。
（トミー）この「遅刻をした」という行動については、なんとか遅刻をしないようにしてほしいよ、って言って。まずは、なんかこういうところでありがとね、みたいなことを、分かりやすく言えばよ、持ってきといて、「あなたはすごく頑張ってる」「あなたは良いね」。
ところでさ、この遅刻という行為に関しては、これちょっと困りますよ、というようなことで、相手自身を否定するわけじゃないと。コノヤロー、いつも遅刻ばっかりしやがって。ヒガキ、お前この間も言っただろうと。「お前ダメだな、本当。遅刻ばっかりして」って言うと、これは、「お前ダメだな」って言ってますからね。
（ヒガキ）うん、うん、うん。
（トミー）というようなことで、人格を否定してるわけじゃないと。人について注意をしてるわけじゃないと。事柄について注意をするっていう、こういうことですね。
でもう一つ、もしね、こういうような遅刻を、ヒガキがもう1年に1回もしないようになったら、みんなから、「ヒガキさんやっぱすごいね」と、「もうスーパースターだな」っていう風に言われちゃうよ！どうする？みたいな。
（ヒガキ）うん、うん、うん、うん。
（トミー）ヒガキくんの場合は、煽てると登るタイプなのでですね。っていうのを差っ引いても、結局そういうようなマイナスの行為をしないと、こんなプラスになってくんだぜっていうですね、いう風にするというようなことですね。
（トミー）相手のモチベーションが下がるという2つ目のケースですけど、モチベーションを下げないためにはどうすれ良いかっていうとですね、基本的に注意する時に、「なぜ遅刻をしたんだ」と、「もう遅刻するなよ」と、一応遅刻という行為だけに取って見ても、「いや、そうは言いますけど、僕だって結構大変なね、業務量で、もう夜も遅くまで実は家でもやってるんすよ」みたいな、何らかしら、事実じゃなくてもよ、ああ言えばこう言うっていう風に切り返してくる人がいるわけですよね。
（ヒガキ）はい。
（トミー）いやでもね、遅刻をすると、みんなに迷惑がかかるんだよと。「いや、みんなに迷惑かかってんすか、本当に？」と、「一人一人聞いたんですか？」みたいな、こういうね、面倒くさい奴。
（ヒガキ）いそうですね。
（トミー）「ヒガキ君」っていう人がなんかいそうな気がしますけど。
叱る時はIメッセージで叱る
（トミー）そういう時はですね、私はとても残念ですと、もうヒガキのことをこれだけ買ってるのに、こういうようにね、遅刻という行為をすると、私は、「トミヅカさんヒガキのこと買ってるけど、こんなにね遅刻とかしてるじゃないですか」っていう風に言われるんだよねと。
でね、まあ僕はまあ残念だっていう気持ちくらいで済むけど、本当はヒガキをもっと、みんなからね、「仕事が出来る奴だ」とか、思われてほしいなと思ってんのにさ、これでね、あんまりみんなからそういう風に、思われなくなっちゃうっていうのは⋯俺はとても悲しいよっていう風に言うと、なかなか否定しにくいですよ。
（ヒガキ）うん⋯
（トミー）「あなたそんなこと思ってないでしょ」って。「いやいや、俺今言ってんだから」みたいな。ということで、全て一人称で語る。私はこう思う。
（ヒガキ）I（アイ）メッセージ。
（トミー）そうそうそう。というような感じでしょう。
（ヒガキ）はい。
叱った事柄の対策を一緒に考えていくことも有効
（トミー）で3つ目は、「遅刻してしょうがないよ。もうしちゃったことだから。でさー、なんで遅刻したんだっけ？次回からは遅刻しないように、どういう風にすれば遅刻しないか、一緒に考えてみようぜ」っていうのはこれ、ヒガキが前にJさんの例に対してね、言っていた話です。一緒に対策を考えていく。
叱り方が分からないっていう人は、叱るという行為ではなくて、次にこれを繰り返さないために、どうすれば良いんだとか、そのためには原因がどこにあるのか、というようなことを聞きながら、それを直していきましょうと。こういう感じじゃないですかね。
（ヒガキ）ありがとうございます。
（トミー）いっぱい喋りましたけど、何が一番刺さりましたか？
（ヒガキ）叱るって、割と強く言うイメージだったんですけど、先ほど⋯
（トミー）圧をかけて言うんですね。
（ヒガキ）そうですね。態度変容とかを出すためには、「怒ってるよ、叱ってるよ」っていう状態を見せるのが、叱ることなのかなと思ったんですけど、その「注意」という言葉で、今日お聞きしたので、その先ほどの煽てるじゃないですけど、ポイント絞って、「良いところあるのに、書き消されちゃうよ」みたいな、そういう叱り方っていうのも覚えることで、相手を否定しないので、叱りやすく、皆さんなるのかな、っていうのを今日は感じました。
（トミー）そうですね。
（ヒガキ）はい。
（トミー）いや～ちょっとさ、残念な話があってさとヒガキはこんなにね、頑張っててすごい評価してんだけど、今日の遅刻でさ、もうそれも台無しだよなーみたいな。残念だよ、みたいな。言われたら、「ええっ」とか思わない？
（ヒガキ）そうですね。
（トミー）それぐらいでそんなに思われるんですかみたいに。思われるかもしれないけど、そういう風にすれば、別に叱ってる感じになっていかないっていうことかもしれないですよ。
（ヒガキ）はい。なんか逆にこう、注意を溜めちゃうと、感情的になったりする部分もあると思うので。
（トミー）注意はその場で言うのが一番本人が解るから、その場で、もう短い間ね、長く間を空けないで、すぐに言った方が、言われてることが、リアリティ湧くんで、それは早めの方が良いっすよ。
（ヒガキ）はい。びびらずに、はい。今日のいろんなテクニックなり、色々考えていただいて、叱り上手になっていただければと思います。
はい！ということで、部下の𠮟り方 マネジメントに厳しさはどこまで必要か？をテーマにしてきましたが、ありがとうございました。
●実際の動画はこちら
ポケカルビジネスTV YOUTUBEチャンネルはこちら
●人材育成・組織課題の解決支援を行う株式会社エクスペリエンサーは元リクルート役員冨塚と、同じくリクルート出身の富樫とで共同創業をした会社です。
人材育成は体験に軸足を置いた研修が特長。組織課題の解決は、各企業のありたい姿の実現に寄り添い、現状とのGAPを埋める課題解決策の実行を支援いたします。何かしらの人と組織にまつわる課題の解決をお考えの企業様は、是非お気軽にお問合せください。
