ダメ管理職かをチェックする２つの質問【元リクルート役員が伝授！】

yoshihisa togashi
2024年10月20日
読了時間: 11分

マネジメント総数10,000人以上！元リクルート役員で弊社、株式会社エクスペリエンサー取締役冨塚優（通称：トミー）が主催する、人材育成、組織開発のナレッジが詰まったYOUTUBEチャンネル「ポケカルビジネスTV」の内容をダイジェスト版としてご紹介していきます。

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【この記事（ダメ管理職かをチェックする２つの質問）で書かれていること】

・2つ目の質問【上司が自分を飛ばして直接部下とやり取りしている場合の対応】

ダメ管理職か分かる２つの質問、どう回答する？

（トミー）はい、皆さん、こんにちは。普段はヒガキくんが皆さんこんにちはからスタートしますが、今日はもうすでに緊張しているようでございます。スタートの時、何もなかったんで私がお話をさせていただきましたが、最近ですね、ダメ管理職シリーズ、流している回数が多いです。

別にダメ管理職シリーズとして流そうと思ったわけでもないんですが、非常に好評でございまして、分かりやすいと。コメント欄見てらっしゃる方がどれだけいるかわかりませんが、あまりにもヒガキくんがですね、ほんとにダメなんじゃないかみたいなことを書く人がいるんですけど、あまりにもひどいことはカットさせていただいてます。ほんとにダメだったらですね、今ここには多分いないと思いますので…

（ヒガキ）わかんないですけど…変なプレッシャーを(笑)

（トミー）一部演じていただいてるところがありますんでですね、こちらが頼んでるわけではありません。ヒガキくんが、ここは少しこういう風に答えた方が、皆さん的に面白いんじゃないかと、かなり気を回していただいてるとこもあるということでございますが、今日はですね、私からヒガキさんの方にですね、質問をさせていただき、それがどういう答えになるのかということによってですね、これは素晴らしいマネージメントの感じですねという話なのか、ダメなお手本ですねという風になるのかというようなことをぜひやってほしいとハラダさんから頼まれましたので、進めたいという風に思います。よろしいでしょうか？

（ヒガキ）はい。史上最大の緊張をしております。ちょっと汗が…よろしくお願いします。

（トミー）台本があると面白くないので、台本はございません。じゃあ、ダメ管理職かをチェックする２つの質問。まず1つ目。

1つ目の質問【メンバーがミスをした時の対応】

①メンバーがミスをしたとき、ヒガキさんは自分のメンバーにどのような対応をしますか？模範的な回答をお願いします。

（ヒガキ）ミスした時ですね、まずはミスに対して次どういったことができるかっていうのを確認します。リカバリーどうしますかっていうところを確認をすることと、ミスの原因を確認する。この2つを優先してやります。ミスを確認する際に気を付けたいなっていう風に思ってるのが、詰めるようにならないこと。メンバーの人格否定とかそういったことではなくて、ミスをした事実はどうだったか、原因がどうだったかで、それを今後どうすれば改善できるのか？っていうのを意識してコミュニケーションを取ると考えています。

（トミー）おー！どうですか、皆さん。何点でございますかね？今のは。

（ヒガキ）ちょっと緊張しすぎて意味がわかんない。

（トミー）いや、よかったんじゃないですか？

（ヒガキ）本当ですか！？

（トミー）まず、ミスが起こりましたと。メンバーを叱るということよりもまず先に、どういうようなことがリカバリー策ができるかというようなことを話し合いをすると。「聞く」って言いましたね。どっちですか？話し合うんですか？聞くんですか？

（ヒガキ）最初聞きますね。

（トミー）聞いた上で話し合いをすると。で、その上で、なぜそんなことが起こってしまったのかというような原因を確認する。その際には詰めない。

（ヒガキ）そうですね。詰めない。

（トミー）ミスのことに関しては言うけれども、人格について否定をするなど、そういうようなことはしてはいけませんと。最後はどうするんですか？それで

（ヒガキ）次、どうやったら再発しないか。

（トミー）再発防止に努めると。どうでしょう？皆さん。今の何点でしょうか？100点だと思う人？90点ぐらいかな。どうですか。何点ですか？自分で。

（ヒガキ）どうですかね。まあ、でも80点ぐらい行きたいですね。

一番最初にやるべきは事実確認

（トミー）行きたいですか。そうですか。もし私だったらどうするかと。私の場合、まずミスをしましたという話が来ますよね。 1番最初にやることは事実確認ですね。

（ヒガキ）なるほど。

（トミー）大体このね、この手の話っていうのは、多いのは私はこう思いましたみたいな話が多いんですよ。いや、それは現実と事実と分けて考えましょうって話をよくします。私の目を通して見ているものは現実なんです。いや、そうではなくて、何が起こったのかという事実を確認するって、そこに私はこう思いましたとかこう思ってたんですとかいう自分の主義とか主張はいりません、ということですね。

（トミー）これを確認します。関係者がいるんであれば、関係者全員からちゃんと事実を聞くと。ミスが起こった原因っていうのも確認をしますよね。一方起こっている事実に対して、どういう手を打つんですかという打ち手を考えると。それによってさらに二次災害が起こらないようにするとか、初期活動が非常に大切です。初期対応が大切なんで、指示を出すということをしますと。

ミスの原因を責めても人格を責めてはいけない

（トミー）その上で、一旦収まったら、もう1度原因というのを確認して、再発しないためにはどうすればいいのか？っていうようなことをすると。注意すべきは注意すると。厳しく叱責することがあるのであれば、起こしたことに対してとか、対応が間違ったことに対してとか、仮にそれを自分でなんとかしようと思って報告が遅れたとか、そういうような何か問題があることに関しては注意はしますと。

それをなあなあにすると、失敗した、ミスを犯した本人っていうのも、自責っていう部分がないこともありますんで、ここはダメよと、今後はこうしてね、言うべきことはちゃんと言うと。ただし、ヒガキが言ってるように、ミスは憎むけど、別に人を憎むわけではないっていうですね。

（トミー）でも、これは何回も繰り返されるとですね、だんだんそのミスの事実よりも、何でまた君やったの？みたいな感じになってくることも多いんでですね、そこはちょっと分けて考えましょうっていう話ですね。もしくは、その業務に向いていないとかね、いうようなこともあるんで、そういった意味を含めて、ミスが起こらないように、誰に何をやらせるかっていうのは役職者側の問題になりますけども、私との違いっていうのは、事実確認っていうことが最初あるかないかっていうことと、初期の対応っていうのが順番的には非常にウエイトが高いですよっていうようなところなんで、80点をクリアしたんじゃないかと。

（ヒガキ）事実確認のところでちょっと思い出したんですけど、ミスをしたメンバーがこう焦ってしまって、影響範囲は？って聞いた時に、すごいこう、ちっちゃな影響範囲なのに焦ってることとかが結構あるので、確かにそういう影響範囲は？とか、事実を客観的に自分も把握するし、メンバーもちゃんと把握することで落ち着くみたいなところも1つ大きいのかなっていうのをちょっと感じました。

（トミー）大体そのミスした時、やばいとかね、焦りますから、そこに輪をかけて詰問するような感じになると、だんだん保身に走るような発言になってくるってことがありますから、どう思ってたんですか？とかいうことを抜きにして、何が起こったの？ってことを確認するってことは大事だと思いますよ。

2つ目の質問【上司が自分を飛ばして直接部下とやり取りしている場合の対応】

では2つ目いきます。

②上司が私を間に入れず、直接部下とやり取りをしていることが結構ありますと。その際に上司や部下にどのように話をしておくべきなんでしょうか？

（ヒガキ）上司サイドには、1番ちょっと僕が怖いなと思うのは、僕の伝えているゴールと上司の伝えてるゴールがずれてメンバーの子に伝わることだと思うので、そこのゴールがずれてないかの擦り合わせっていったものをさせていただく形ですかね。メンバーに対しても、上司と僕の言ってることでちょっと違うみたいなことを感じるのであれば、遠慮なく質問してほしいといったことを伝えたいですかね。

（トミー）以上でいいですか？

（ヒガキ）どうですかね。このケースに関して言うと、割と僕が今ぱっと浮かぶハラダさんとはあんまりこうずれないので…

（トミー）過去、過去！

（ヒガキ）過去ですね。

（トミー）過去、マネージャーの時とか。なかったですか？

（ヒガキ）ありましたね。

（トミー）そん時にどういう対応とってましたか？なんで僕を通さないで直接メンバーとやり取りするんですか？とか言いませんでしたか？

（ヒガキ）タスクのコントロールに関しては言ってましたね。急にこんな業務を入れられたら混乱するんで、一緒に優先整理させてくださいみたいなのは言ったことあります。

（トミー）そんな冷静に？

（ヒガキ）そうですね、悪い形でのその飛ばし方というか、されたことが過去ないです。

（トミー）そうですか。いや、そもそもなんでこんな質問すんですか？と。いや、結構これモヤってる人は多いからですよ。自分を通さないで直接言われるってことは、自分に存在価値がないんじゃないかとかね。

（ヒガキ）あ、そういうことか。

（トミー）全く気づいていないヒガキさんでございましたが、結構モヤっとしている人は多いですね。自分に自信がない上司ほど、こういうことを思ったり言ったりするんですよっていうのはよく見てて思いますね。仮にですよ、私が何か直接部下の人に話をした時に、まず大体そういう人は僕には何も言ってこないですよ。部下に言いますね。何直接やり取りやってんだよ俺、間に通せよみたいな。

ですから、今最初に上司にって言った瞬間に、大体最初に上司ってことを思い浮かんでた皆さんは、全然そういう問題は抱えない人ですね。大体の人は部下に対して最初に物を言うでしょう。こういう質問しても、いや、部下に対して何を話をしてるんだと。どんなことをしてるんだ、これは事実を確認するってことは僕は大事だと思うんですよ。

話をしてっていうのは分かってて何も知らないで、ある日突然上司から「この件どうなってんの？」って言われた時に「え？」みたいな。「聞いてないのか？」って言ったら、この2人がコミュニケーション取れてないみたいな、そういう話になるでしょ。

部下に対して、上司と話している内容を共有してもらう

（トミー）なので、別にやり取りしていることは問題だっていうことを言ってるんではなくて、一応共有しといてくれと、どういう話があったのか。その理由は聞かれた時に何もわかりませんとか知りませんだとコミュニケーションを取りにくくなるので、一応シェアしといてねということをしっかりと伝えるっていうことじゃないですか。で、上司に対しては、別に何かの事柄がない限り話はしないですね、僕は。だって、する必要はないじゃないですか。

（ヒガキ）そうですね。内容はちゃんと解っておけば。

（トミー）だから、困るようなこととか、それ違うっていう話になったら、なんでこんな話になってるんですか？とか聞きましたけど。って。その時も大体それってもう10回中8回ぐらいは誤解なので、大体その言われてるメンバーが意味を取り違えてるとか、そういうケースがほとんどですよ。

ですから、感情的になって「何でですか？」っていうんではなくて、こういう風に聞いたんですけど、これって本当にそういう風に伝えられてます？みたいな確認をするってことが大事ですかね。大丈夫ですか？